İş Hukuku’nun temel amaçlarından birisi işçiyi korumak, iş ilişkisinin devamlılığını sağlamak ve iş güvencesi oluşturmaktır. Bu güvence, iş sözleşmesinin doğrudan ve haksızca feshedilmesinin önlenmesi ve sınırlandırılması şeklinde gerçekleşebileceği gibi; özellikle işverenlere karşı, caydırıcılık özelliği bulunan usulsüz fesihlere yönelik değişik tazminat türleri aracılığıyla da sağlanabilmektedir.
Caydırıcılık yanında telafi edici özelliği de bulunan İş Hukuku’na özgü tazminatlar; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı, iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatıdır. Ayrıca genel kanun olan Borçlar Kanunu’na göre hizmet sözleşmesiyle çalışan kişilere yönelik tazminatlar ise haksız fesih tazminatı, cezai şart tazminatı, maddi ve manevi tazminat kalemleridir.
Bu yazımızda kısaca, uygulamada en çok karşılaşılan kıdem, ihbar, kötüniyet ve iş güvencesi tazminatlarından bahsedilecektir.
Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kanunda sayılan fesih durumlarından biriyle sona ermiş olması koşuluna ve işçinin aynı işyerinde çalıştığı süreye bağlı olarak istenebilecek bir işçilik hakkıdır. İşçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için öncelikle iş kanunlarına (İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu) tabi olarak çalışması gerekir.
İş Kanunu’na göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı durumlar şöyledir:
-İşçinin iş akdinin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işveren tarafından “haklı” olarak feshedilmemesi gereklidir.
-İşçinin iş akdini, işverenden kaynaklı sebeplerle, haklı nedenle derhal fesih etme hakkı doğarsa kıdem tazminatını alabilecektir.
-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılan işçilerin kıdem tazminatı hakkı vardır.
-Kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilecektir.
-Sosyal Sigortalar Kanunu veya ilgili diğer kanunlar uyarınca yaşlılık, emeklilik ve malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanacak durumda olanlar kendi istekleriyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı hakları mevcut olacaktır.
-İş akdinin işçinin ölümü halinde infisah etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ve yasal mirasçılarına ödenir.
-İşçinin işe başladığı tarihten itibaren bir yılı doldurmuş olması gereklidir.
Yukarıdaki koşulların varlığı halinde, iş akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
İhbar Tazminatı: Süresi belirli olmayan sürekli iş akitlerinde, İş Kanunu’na göre taraflardan birinin diğer tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunması yani durumun önceden diğer tarafa bildirilmesi ve bu şekilde akde son verilmesi zorunludur. Yasada yazılı olan bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin sona erdirildiği durumlarda, diğer tarafa bu bildirim sürelerini karşılayan ücret tutarındaki ödenen paraya ihbar tazminatı denir.
İş Kanunu madde 17’ye göre bildirim (ihbar) süreleri; işi 6 aydan az sürmüş olan işçilerde 2 hafta; 6 ay 1,5 yıl arası 4 hafta; 1,5 yıl 3 yıl arası 6 hafta; 3 yıldan fazla süren işçilerde ise 8 haftadır.
Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, feshi yapan taraf, bu sürelere ilişkin ücret tutarındaki tazminatı diğer tarafa ödemek zorundadır.
İşverenler bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilir.
Kötüniyet Tazminatı: Belirsiz süreli bir hizmet sözleşmesinin, işverence herhangi bir neden ya da hukuken geçerli bir neden gösterilmeksizin, ihbar sürelerine uyularak veya peşin ödeme yapılarak sona erdirilmesi mümkündür. Örneğin; işçi yasal bir hakkını aradığı için ya da işveren aleyhine tanıklık yaptığı için ya da işverenle farklı bir siyasi görüşe sahip olduğu için iş akdi işverence feshedilmiş olabilir. Bu gibi durumlar fesih hakkının kötüye kullanılması olarak adlandırılır.
İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrası fesih hakkının kötüye kullanılması durumunu ve ödenecek tazminatı düzenlemiştir. Buna göre; işveren ihbar sürelerine uysa da veyahut bu sürelere ilişkin tazminatı peşin olarak ödese de İş Kanunu’nun ilgili diğer maddelerindeki fesih usul, esas ve kurallarına uymak zorundadır. Feshi geçerli bir sebebe dayandırmalı, bu sebebi açık ve kesin olarak belirtmeli ve yazılı şekilde işçiye bildirmelidir. Fesih sebebi işçinin performansından veya davranışlarından kaynaklı ise, işçinin savunmasının alınması da zorunludur. Aksi taktirde bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödeyebilir.
İş Güvencesi Tazminatı (İşe Başlatmama Tazminatı): İşçi tarafından, işverence yapılan feshin geçersiz olduğuna yönelik bir mahkeme kararı veya özel hakem kararı alınırsa, yani işe iade davası kararı işçi lehine kesinleşirse, bu kararın işverene tebliğinden itibaren işçi bir ay içinde işe başlatılmalıdır. Aksi taktirde işverenin iş güvencesi-işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İş Kanunu’nun 21. maddesine göre; işe iade kararının tebliğinden itibaren işçinin on günlük sürede işverene başvurusu sonuçsuz kalırsa yani tekrar işe başlatılmazsa, işveren işçiye en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir. Mahkeme, geçersiz fesih kararında (işe iade davasında) bu tazminatı da belirleyerek, hüküm altına alacaktır. Bununla birlikte belirtmek gerekir ki; yasada her ne kadar en çok 8 aylık ücret denmişse de, Yargıtay içtihatları gereğince, uygulamada genellikle alt sınır olan 4 aylık ücret, tazminat olarak belirlenmektedir.
