Mobbing yani psikolojik taciz, işveren, vekili veya diğer çalışanlar tarafından çoğunlukla kişiyi istifa ettirmek suretiyle işyerinden ihraç etmek amacıyla uygulanan, sistematik şekilde gerçekleştirilerek süreklilik arz eden, etik olmayan çalışma şekillerinin dayatılarak yıldırma, bezdirme gibi tutum ve davranışlarla çalışanın kişilik hakkına, şeref ve haysiyetine yapılan saldırılardır.

 

Mobbing kavramı, Türk İş Hukukuna son yıllarda girmiş bir kavramdır. Henüz İş Kanunu’nda açıkça yer almamakla birlikte, 2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinde bu konuda ilk yasal düzenleme yapılmıştır. Böylelikle Yargıtay kararlarında da giderek artan bir seyirle kendini göstermektedir.

Hizmet ilişkisi kapsamında olan herkesin bilmesi gereken “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı yasal düzenleme şu şekildedir:

 

“Madde 417: İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

 

 İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

 

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

 

Bu doğrultuda işçinin hizmet sözleşmesi gereği işverene olan sadakat borcunun karşılığında, işverenin işçiyi gözetim yükümlülüğü bulunmaktadır. Dolayısıyla, işçinin onuru ve ahlaki değerlerinin korunması ile ilgili olarak, çalışanlarını şeflerinin veya diğer çalışanlarının veya işyerindeki üçüncü şahısların ahlak dışı davranışlarına karşı korumak ve rahatsız edilmelerini önleyici tedbirleri almakla sorumludur. İşçinin haysiyetine, bedensel veya ruhsal bütünlüğüne, kısaca kişiliğine saldırı niteliğinde davranış, söz, fiil, jest, mesaj, yazı gibi haksız ve istihdam edildiği işi tehlikeye sokan her türlü tutum ve eylem işverenin gözetim yükümlülüğünün ihlali demektir.

 

Buna göre işverenin işçiye –sürekli olarak- kaba bir şekilde davranması, küfür etmesi, dinlenme molası alma olanağı tanımaması, aylarca yeni iş verilmemesi, sürekli kameralar ile takip ettirilmesi, onun işini başkalarına yaptırması, aşağılayıcı yorumlarda bulunması, diğer işçiler tarafından yapılan psikolojik tacize karşı önlemler alınmaması, işçiye kendisinin yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işlerin verilmesi sayılabilir.

 

Psikolojik taciz olgusuna çalışma yaşamının her alanında rastlanmaktadır. Ülkemizde sağlık ve eğitim sektöründe yapılan bir araştırmada katılımcıların %47’sinin psikolojik tacizle karşılaştıkları sonucuna ulaşılmıştır. Özel ve kamuda çalışan 505 hemşire ile yapılan araştırmada %85 gibi kaygı verici bir rakama ulaştığı görülmüş ve özel sektördeki hemşirelerde tacizin daha yaygın olduğu ve %10’unun bazen intihar etmeyi dahi düşündükleri belirlenmiştir. Bankacılık sektöründe ise taciz oranı %30 civarındadır.

Peki sistematik ve sürekli olarak işyerinde psikolojik şiddete mağruz kalıyorsanız nasıl bir yol izlemelisiniz?

 

Öncelikle bu olumsuz tutum ve davranışların belgelerle ve tanıklarla –hukuka uygun olarak- somutlaştırılması gerekmektedir. Günümüzde teknoloji, hayatımızın her alanına nüfuz ettiğinden yapılan yazışmaların, maillerin ve her türlü mesajların saklanması çok önemlidir.  Mümkünse tanıklık yapabilecek kişiler huzurunda da, mobbingi uygulayan kişiyle ve işverenle bu sorun konuşulmalı ve düzgün bir şekilde uyarı veya bildirim yapılmalıdır. Ayrıca söz konusu psikolojik yıldırma hareketlerinin başka çalışanlara da yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır.

 

İşyerinde mobbing, psikolojik yıldırma durumunda işçinin manevi tazminat talep edebilecek olmasının yanında, en önemli yasal hakkı iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yetkisinin bulunmasıdır. Bu durumda işçi kesinlikle o ana kadar elde etmiş olduğu işçilik haklarını ve en önemlisi de kıdem tazminatı hakkını kaybetmeyecektir.  Kişi açacağı dava ile kıdem tazminatı dahil tüm işçilik alacakları ile birlikte manevi tazminat ( koşulları varsa maddi, ayrımcılık ve kötüniyet tazminatları da) alabilecektir.

 

Bununla birlikte belirtmek gerekir ki Türk Borçlar Kanunu madde 112 ve 417/3  gereğince kusurun ispatının borçluya yüklenmiş olması sebebiyle, mobbing eyleminde işveren, kusurunun bulunmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

 

 

İşyerinde kişilik hakkı saldırıya uğrayan işçinin açabileceği davalar koruma davaları ve tazminat davalarıdır.

 

Koruma Davaları; -Saldırıya son verilmesi davası, -Saldırının önlenmesi davası, -Saldırının tespiti davasıdır.

 

Tazminat Davaları ise; -Maddi tazminat davası, -Manevi tazminat davasıdır.

 

Bu davalarda davacı, Türk Medeni Kanunu’nun 25. Maddesi gereğince hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Ayrıca davacı bununla birlikte düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayınlanması isteminde de bulunabilir.

 

Yine Borçlar Kanunu madde 58 hükmüne göre de hakim, belli bir miktar paranın davacıya ödenmesinin haricinde veya onun yerine özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir.

 

Burada önemle altını çizerek belirteceğim bir husus; işçiyi bezdirerek mobbing uygulayan yani kişisel değerlerine müdahaleyi gerçekleştiren diğer çalışanın, işveren vekili sıfatını taşıyıp taşımaması, bu davaların işverene yöneltilmesi noktasında farklılık yaratmaz. Koruma ve tazminat davaları bizzat saldırıyı gerçekleştiren kişiye karşı açılabileceği gibi; esasen saldırıyı önleyebilecek ya da son verebilecek konumda olana karşı da açılabilir.